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        • 設計薪酬體系和薪酬制度步驟分別是?
        •     作者:中略咨詢    瀏覽數:74    時間:2021-9-14
        •   設計薪酬體系和薪酬制度步驟分別是?下面一起來看看吧!!!

            設計薪酬體系和薪酬制度的步驟

            通常要經過以下六個步驟,才能設計出一個科學合理的薪酬體系和薪酬體系。

            步驟一:工作分析

            崗位分析是人力資源管理的基本工具,是確定薪酬體系的基礎。根據企業戰略和經營目標,結合公司現有的組織結構,從業務流程分析、組織結構分析、崗位分析三個角度,明確部門間的分工,明確工作輸入到工作輸出的過程。在此項工作中,人力資源部要負領導責任,并督促各部門負責人配合,最終將業務流程圖、崗位說明書等基本資料整理出來。職位分析非常重要,涉及薪酬、績效培訓等各個模塊,甚至涉及企業管理工作。但是,在現實的人力資源管理中,確實是最容易被忽視、也是最容易走過場的一項工作。因此,如果你的企業想要把薪酬體系做好,就需要首先把工作分析這一基礎夯實。

            步驟二:崗位評價

            構建一套完善的崗位評估體系,能有效平衡和解決企業“管理者”和“技術人員”之間的等級差異,為建立雙職業通道奠定基礎。

            步驟三:薪酬調查

            報酬調查的目標主要是解決外部公平和激勵兩個問題。除直接參考一般薪酬調查報告外,薪酬調查通常有兩種方法:

            委派外部的咨詢公司或顧問公司做系統的行業調查;企業經常會通過購買或行業協會等方式,獲取一定的薪酬調查報告,然后通過HR內部,利用自身資源做小范圍的行業內調查,以期獲得有效的薪資水平數據。

            步驟四:薪酬定位和總薪酬的確定

            如果已經完成了內部工作評估和外部調查,那么下一階段需要做的就是,確定公司的薪酬策略和總薪酬。在薪酬策略上,主要有領先策略、跟隨策略、滯后策略、交叉策略四種。在宏觀上,我們可以通過薪酬政策線來直觀地反映企業的薪酬策略。


            步驟五:確定薪酬結構

            設置薪酬結構是一門藝術。具體地說,總體薪酬結構基本構成如下:基薪+績效工資+獎金+福利+津貼。決定薪酬結構時,首先要選擇合適的薪酬結構模式(即固定與浮動工資的比例關系)?傮w上可以將薪酬結構模式分為:高穩定、高彈性、調和三種類型。薪金模式的選擇應因職而異,不同的職類,其薪金構成比例應有所不同。

            步驟六:薪酬制度的執行與修訂

            提提薪酬制度的實施和修改這一環節,大家往往把注意力放在調薪上面。關于薪酬計劃的形成和實施過程,有以下四點建議

            第一,工資制度應該是動態的。要根據企業盈利情況和發展階段,做必要的調整。HR做調薪時,需要企業的收入數據作為支撐。此外,還應在人力方面做好投入產出分析。許多HR在做方案時,不了解或無法獲取企業的經營數據,對于人力層面的投資回報率也沒有量化的數據分析,往往難以得到高層的認可。

            第二,除了績效管理,企業的薪酬體系也應與招聘管理、培訓等模塊緊密結合。比方說,我們可以通過招聘端口了解到職位薪酬市場行情,或者通過招聘端口了解薪酬原因導致員工流失的比例和成本。這會有效地增強調薪方案的說服力度。

            第三,做好財務與人力部門的對接。在薪酬管理方面,不同企業對人力資源和財務部門的定位、分工有所不同。因財務部對具體工資標準和人員變動不明確,人力資源部應建立臺賬,設計計算方法,及時傳遞員工及薪酬異動信息。

            第五,完善薪酬制度的宣傳和溝通,留給員工投訴的渠道。對工資的不滿和需求,員工往往不太愿意直接當面反饋。通過系統培訓、滿意度調查、內部OA信箱、企業微信訂閱號等方式,對人力資源部門進行反饋。

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